Hur lång tid tar det att få till ett effektivt team?

De flesta företag tar för givet att så fort man har skapat en ledningsgrupp eller ett funktionellt team bestående av dugliga personer så ska teamet börja prestera på topp.

Det vore fantastiskt om det vore så. Eller om det räckte med en teambuildingaktivitet med övernattning.

Att få ett team att bli högpresterande, med medlemmar som litar på varandra, delar gemensamma mål och håller varandra ansvariga, kräver både hårt arbete och tid. Det krävs också andra ledaregenskaper för att leda team än för att leda individer eller grupper.

Forskningen visar att bara 10-20 procent av alla team fungerar riktigt bra, och hälften underpresterar vad gäller effektivitet och måluppfyllelse. De når aldrig sin fulla potential.

För de högpresterande teamen tog det i snitt 6-12 månader att nå dit, och de flesta tog någon form av hjälp utifrån. De högpresterande teamen har också en ledare som prioriterar teamprocessen och håller den levande.

6-12 månader

Så svaret på frågan om hur lång tid det tar att skapa ett effektivt team är 6-12 månader. Men det förutsätter tre saker:

  1. Tid och engagemang, med fokus på teamets utveckling
  2. Ledare med systemintelligens
  3. Någon form av externt stöd

När allt fler företag och myndigheter går över till teambaserade organisationer så behövs nya strategier för ledarskapsutveckling, för rekrytering av ledare och för vilken hjälp man ska ta utifrån.

Bland de 20 vanligaste kraven i rekryteringsannonser finn inte förmågan att leda team med. Det finns många ledarskapsutbildningar som bygger på emotionell intelligens (EQ), men väldigt få som fokuserar på ledarens systemintelligens (SQ), eller talang för att leda team.

Vi ser också att svenska företag i mindre utsträckning än sina amerikanska och europeiska konkurrenter tar hjälp av professionella teamcoacher i utvecklingen av sina ledningsgrupper och nyckelteam.

Kanske är det därför fler svenska team fastnar i det som Susan Wheelan kallar “0ppositions- och konfliktfasen” och att det tar längre tid för de team som blir högproduktiva att nå dit.

BestTeam jobbar med teamcoaching för ledningsgrupper/nyckelteam och erbjuder Sveriges första ledarskapsutbildning i teamcoachande ledarskap.

 

Peter Englén

Teamcoach i BestTeam

Första kursen i teamcoachande ledarskap i Sverige

Under vårt arbete med vår bok om Svenska Team, som kommer ut i höst/vinter, så konstaterade vi att det finns ett stort behov av träning och utbildning för ledare som sätter fokus på att leda sitt team.

Nästan alla organisationer/företag har idag antingen övergått till ett teambaserat arbetssätt, eller planerar för det.

Idag räcker det inte för framgångsrika ledare att ha hög teknisk kompetens (TQ), högt IQ eller Emotionell Intelligens (EQ). För att framgångsrikt leda team behövs även Systemintelligens (SQ), som bl. a innefattar:

  • Teamkännedom: Förmågan att inse teamets betydelse för hur individerna presterar och förstå vad som krävs för att få ett team att prestera på sin högsta potentiella nivå.
  • Teamkontroll: Att skapa en miljö som ger teamet den trygghet och tillit som behövs för att blomstra.
  • Teammotivation: Att hjälpa teamet att förstå varför det existerar, vart det är på väg och varför de enskilda teammedlemmarna ska engagera sig i teamets mål
  • Att lyssna på teamets röst: Lyssna på vad teamet uttrycker i stället för att fokusera på de enskilda medlemmarna.
  • Teamledarskap: Att själv vara tydlig med vad man förväntar sig av teamet och att se till att alla teammedlemmar är med och delar på ledarskapet.

Det svenska ledarskapet kännetecknas av coachande ledare som jobbar för att medarbetarna ska växa, och många chefer har gått någon form av kurs i coachande ledarskap. Men det krävs särskilda kunskaper och färdigheter att coacha ett team.

Därför har vi på BestTeam utvecklat en kurs i teamcoachande ledarskap, med fokus på SQ. Utbildningen riktar sig till chefer, teamledare, scrum masters, HR-personal och andra personer som är intresserade av att leda och förstå hur team fungerar. Kursdeltagarna förväntas ha ett team som de själva leder.

Det är en fördel om deltagarna har gått någon form av utbildning i coachande ledarskap, men det är inget krav.

Utbildningen omfattar 2+1 dagar i Stockholm, med visst hemarbete däremellan. Antal kursdeltagare: 12 personer.

Kursledarna är certifierade teamcoacher från Teamcoaching International och kommer under hösten/vintern ut med boken Svenska Team.

Specialpris för första kursen är 11.900 kronor, exl. Moms. I priset ingår en teamdiagnos av deltagarens eget team och kursmaterial.

Kursstart augusti/september 2018

Intresseanmälan kan göras till peter.englén@bestteam. Antalet platser är begränsade och först till kvarn gäller.

100 dagar

Vad?

Man brukar säga att 100 dagar är den tid en ny chef har på sig att lära sig sin nya organisation, sina nya produkter och sin nya marknad.

Det är också den bästa tiden att forma sitt team. Ändå missar många chefer möjligheten att säkra upp ett bra team runt omkring sig från start.

Varför?

Min teori är att det beror på lika delar osäkerhet, fåfänga och en gammaldags individfokuserad ledarstil.

När man är ny chef är det lätt att tänka att man måste ha kontroll på allting själv innan man kan leda andra. Kanske ser man sig själv som den som ska vara hjälten, och vill inte att någon annan ska få ta äran av en bra start. Kanske vill man skaffa sig koll på vad var och en i teamet går för innan man rör om i grytan.

Enligt min erfarenhet är detta inte bara ett slöseri med tid utan även med resurser. Är resultatet beroende av teamets samlade prestation är det primära målet för den nye chefen att så snabbt som möjligt få teamet att prestera optimalt. Genom att vänta och sitta på kammaren och planera så missar chefen den hävstång som ligger i att få med sig teamet, få tillgång till deras erfarenhetsbank och få dem att bli engagerade och delaktiga i enhetens resultat. Det är också i början som den nye chefen har störst möjlighet att påverka kulturen i teamet.

 Vad kan man göra?

Ett utmärkt verktyg för nya chefer är att ta in en teamcoach som stöd för att snabbt skapa ett effektivt team, sätta gemensamma mål och se till att alla tar gemensamt ansvar för teamets resultat. Det är en naturlig del av starten för drivna globala chefer i USA och ute i Europa. I Sverige är det dock inte lika vanligt ännu.

De globala företagen vet hur viktig en bra start är för en ny chef, och inser att både individcoaching och teamcoaching är bra investeringar för att ge dem en så bra start som möjligt. När jag pratar med kolleger internationellt ser jag att de globala jättarna använder teamcoacher regelbundet när de rekryterar till högre nivåer.

Business case

Kostnaderna för en felrekrytering av en ny medarbetare är ca 700.000kr och en chef på strategisk nivå kostar 1-2miljoner[1]. Hälften av alla rekryteringar anses i efterhand som misslyckade. Kanske för att chefen inte fick rätt förutsättningar att ta sig an sin uppgift från start. Att lägga 200.000 – 300.000 på teamcoaching för att ge chefen en bra start är sund ekonomi.

Nytta

Vad har den nye chefen för nytta av teamcoaching i ett tidigt skede?

  • Chefen lär känna medarbetarna snabbare.
  • Chefen skapar ett team av sin grupp med gemensamma mål och gemensamt ansvarstagande.
  • Den erfarenhet och kompetens som finns i teamet kommer till sin rätt snabbare.
  • Förtroendet mellan chefen och teamet kommer på plats direkt.
  • Psykologisk trygghet, den viktigaste komponenten för hög prestation i ett team, byggs direkt.
  • Chefen får mätbara data på hur teamet fungerar i nuläget och kan mäta teamets utveckling efter 100 dagar, ett halvår och ett år.

 

Kontakta mig gärna om du vill veta mer om hur vi hjälper nya chefer att skapa högeffektiva team.

 

Anders Troedsson

Teamcoach på BestTeam

[1] poolia

 

Varför efterfrågas inte chefers förmåga att leda team högre?

 

 

 

 

 

 

Underskattas teamledarskap vid rekryteringar för att man fortfarande ser ledarskapet som en relation mellan två personer?

Huvuddelen av chefskapet  handlar dock idag om att leda grupper/team och det viktigaste kommunikationsverktyget är  teammöten, inte 1:1 samtal.  Dessutom mäts resultat och KPI:er nästan alltid på gruppnivå.

Utbildning.se har granskat vad företag och myndigheter söker hos chefer 2017. Bland de 20 vanligaste kompetenserna som efterfrågas i jobbannonser för chefer hamnar ”förmågan att motivera andra” först på 15:e plats och att ”vara en lagspelare” på 19:e. Förmågan att skapa och leda högpresterande team finns över huvud taget inte med på listan.

Ledarskap kan delas in i tre kompetensnivåer:

  1. Kunskap och intelligens (IQ).
  2. Emotionell intelligens – förmågan att förstå och motivera sig själv samt kommunicera med andra (EQ).
  3. Systemintelligens – förståelsen för hur människor i grupp fungerar tillsammans och förmågan att bygga och leda högpresterande team.

Allt mer fokus läggs på ledares EQ, vilket är ett viktigt steg från synen på ledare som smarta chefer som kan det mesta, fördelar arbetet och kontrollerar att alla gör det de ska. Med EQ kan man motivera och kommunicera med medarbetare, och samtidigt stödja och utveckla individer.

Men dagens företag och organisationer kräver mer. En duktig ledare måste kunna leda hela sitt team och få dem att tillsammans bli högpresterande för att uppnå maximal effektivitet.

Det är på teamnivån man möter de viktiga utmaningarna som chef, t e x att skapa en kreativ kultur, bryta stuprörstänk och omfamna gemensamma mål. Det är också på teamnivån man löser problem med bristande engagemang, problem med den psykosociala arbetsmiljön och tröghet i förändringsarbetet. Det går sällan på individnivån.

Forskningen visar att bara 20 procent av alla team kan betraktas som högpresterande, och hälften av teamen har allvarliga brister i effektivitet och produktivitet. Här finns stora effektivitetsvinster att göra för de flesta företag. En bra början vore att lägga större vikt vid ”förmågan att skapa och leda högpresterande team” när man rekryterar chefer.

Nedan har vi fördelat de 20 mest efterfrågade kompetenserna på IQ, EQ och SQ.

Kontakta oss på BestTeam om du vill du veta mer om hur vi jobbar med att stötta högpresterande team och coacha ledare för att utveckla deras EQ/SQ .

Peter Englén

Peter är certifierad Team Performance Coach av Team Coaching International (TCI) och diplomerad PCC-coach (ICF)

 

Full kalender = Effektiv?

De flesta är överens om att alla företag behöver bli bättre för att behålla sin konkurrenskraft. Men hur många av oss stannar upp och tar oss tid att reflektera över vad vi egentligen gör eller gör vi bara som vi alltid har gjort?

Jag håller, tillsammans med en kollega, på med en serie intervjuer som skall ligga till grund för en bok om team i Sverige. Ett återkommande tema bland ledarna vi intervjuat är att stora förbättringar kommer först när team bryter sina invanda mönster, tar ett steg tillbaka och utvärderar vad de egentligen gör, på djupet.

Egentligen är detta inte något nytt. Vi hittar tanken bland annat i den japanska produktionsfilosofin där det första momentet alltid är att förstå sin verksamhet. En skola som kräver att cheferna ska ställa sig ute i produktionen, på ett och samma ställe, och bara betrakta, i flera dagar.

I en av intervjuerna berättar en hög chef inom ett av våra största svenska exportföretag hur precis den metoden resulterade i att hans fabrik uppnådde ett ”omöjligt mål”. Trots att hans fabrik redan var en av de bästa vad gällde resursutnyttjande och var känd inom koncernen för att vara en mönsteranläggning fick han i uppdrag av koncernledningen att göra dubbelt så mycket på halva tiden.

För att bryta kulturen och göra det omöjliga tog han hjälp utifrån. Första uppgiften var att samla ledningsteamet en hel vecka. Det visade sig vara en av de största utmaningarna. Alla hade låst sina kalendrar med veckovisa möten, något som från början varit ett framgångsrecept som tvingade ledarna att vara nära sin verkstad. Men för att komma ännu längre var de tvungna att ge upp tryggheten i sina veckomöten. Det ställde krav på en djupare förståelse för verksamheten.

Ett av mönstren de behövde förstod att de var tvungna att bryta var att full beläggning vad lika med effektivitet.

Vilka sanningar och mönster styr dig och ditt team? De flesta är säkert bra, men vilka? Och vad gör du för att utmana sanningarna och utveckla ditt team?

Många framgångsrika ledare utvecklar sig genom att ha en coach. Det ger dem en chans att reflektera och se vilka mönster de behöver ändra på. Vi har sett framgången det skapar. Men hur är det med organisationen? Vilken hävstång skulle det ge om hela ditt team tillsammans tittade på vad ni kan göra bättre, satte tydliga utvecklingsmål och bröt mönstren?

Trenden internationellt är tydlig. Högpresterande team inom näringslivet skaffar sig en teamcoach. Precis som inget fotbollslag har en coach bara vid ett enstaka tillfälle så lägger seriösa affärsteam upp ett program där coachen ser till att skapa rum för reflektion, skapar förutsättningar för bättre samarbete och håller teamet ansvarigt för de förbättringar de identifierar och beslutar sig för. Teamet blir bättre och deltagarna lär sig ledarskap genom handling.

Det var så dubbelt så mycket på halva tiden blev möjligt.

 

Vi på BestTeam är teamcoacher. Kontakta oss gärna om du har frågor eller en kommentar.
www.bestteam.se

Emotionella snabbisar och ledarskap

hand

Häromdagen hade jag ett väldigt intressant samtal. Det var mitt i en diskussion som egentligen handlade om ledarskap. Men förr eller senare kommer man dock alltid in på det egna ledarskapet. Hur man leder sitt eget liv för att klara utmaningen att leda andra.

En av de stora utmaningarna för många som jag coachar är att få ihop livspusslet med jobb, ansvar, familj och barn. Väldigt många av oss har dessutom en eller flera komplikationer; en slitsam skilsmässa i bagaget, ett sjukt eller särskilt krävande barn, åldrande föräldrar eller något annat som tar mycket energi.

I det här fallet handlade det om ett barn med en kronisk sjukdom som kräver mycket energi och tid från båda föräldrarna, orsakar sömndeprivation och en ständig känsla av att inte räcka till.

En av styrkorna i den här parrelationen har alltid varit att de haft god kommunikation. De har kunnat prata om allt och gett varandra feedback. Vilket ger en väldigt bra grund att stå på.

Risken är dock stor att även de bästa relationerna, under lång och ihållande stress, övergår till ett slags produktionsteam, där hämta, lämna, fixa blir överordnat allt annat. När det undantagsvis dyker upp ett andningshål så önskar man inget hellre än att bara få avskärma sig en liten stund, och sjunka in i ett avsnitt på Netflix, innan man kraschar i soffan.

Att ta en djupare diskussion om mig, dig och oss kanske känns angeläget, men alldeles för krävande. Det skjuts upp till den dagen man får mer tid, den där dagen som aldrig kommer. Men ju längre man väntar, ju mer vänjer man sig av med att prata på riktigt.

Vi hade just talat om vikten av att ge feedback på jobbet och jag frågade min klient om hon gav feedback till sin man. Hon berättade att hon ofta skickade sms och tackade honom om han t ex hade tagit barnen till dagis även om det inte var hans tur.

Vi diskuterade den här situationen en stund. En av nycklarna för att ge bra positiv feedback är att fokusera på det personliga, inte på prestationer. Feedback ska ju också helst avnjutas i personlig kontakt, öga mot öga. Hon var väl medveten om att det vore bra, till och med jätteviktigt för relationen, att komma tillbaka till en mer kommunikativ relation. Inte bara på det personliga planet, utan även för henne som ledare. Hennes man hade hon sedan tidigare definierat som en av de viktigaste i hennes nätverk.

Men hur skulle hon få tid och orka? Som det ser ut nu har de inte tid och möjlighet att ta något längre tillfälle bara för sig själva.

Det var i den diskussionen vi kom fram till begreppet ”emotionella snabbisar”.

Hur stressade vi än är så har vi alltid tid att tala om hur mycket vi uppskattar varandra.  Det tar inte många sekunder att berätta för sin partner hur mycket man uppskattar honom eller henne som förälder. Hur lycklig man är över att ha just hen bredvid sig i de här utmaningarna. Eller berömma hens tålmodighet med dina brister – och berätta hur mycket det betyder.

De här små sakerna kan man fundera på i bilen hem från jobbet. Vad är jag tacksam för? Vad uppskattar jag hos min partner? Vad är det hos hen som gör mig glad. Och så kan man säga det när man lagar mat tillsammans, sitter i soffan bredvid varandra när man försöker hänga med i de sena nyheterna eller vid sängdags. Att kombinera orden med en lätt fysisk kontakt. En smekning på ryggen i köket, en kram eller bara hålla handen stärker de positiva effekterna.

För effekter får det. Stresshormoner kommer att ersättas av lyckohormoner som börjar skölja genom kroppen. Vi knyter närmare band till varandra och vi kommer att känna ett behagligt fokus. I kombination med några djupa in- och utandningar och ett par axlar som tillåts sjunka ner så kommer kroppen att ges chans till återhämtning.

Det här fokuset tar man också med sig in i sitt ledarskap.

Och vem vet. Kanske några emotionella snabbisar kommer att sätta igång andra aktiviteter man inte haft tid och ork till så mycket som man önskat.

Peter Englén är teamcoach på BestTeam